"استعفای بزرگ" هنوز به پایان نرسیده است، زیرا کارمندان همچنان به تعداد بی سابقه ای شغل خود را ترک می کنند. تقریباً یک نفر از هر 4 کارگر ایالات متحده شغل خود را در سال 2021 ترک کردند که 4.5 میلیون نفر تنها در ماه نوامبر شغل خود را ترک کردند - مهاجرت دسته جمعی ناشی از همه گیری کووید-19 و با تغییر فزاینده انتظارات در محل کار ادامه یافت.
نمای بالای تیم طراحی در حال برگزاری جلسه پروژه در دفتر
GETTY
تأثیر آن بر تجارت قابل توجه است: گردش مالی داوطلبانه گران و مخرب است، بیشتر بخوانید به ویژه برای سازمان هایی که بهترین متفکران و حل کننده های مشکل خود را از دست می دهند. این بر روابط مشتری تأثیر می گذارد و به روحیه تیم آسیب می رساند. همچنین هزینه های استخدام و آموزش کارکنان جدید را که تخمین زده می شود از نصف تا دو برابر حقوق سالانه یک کارمند متغیر است، به کارفرمایان تحمیل می کند.
پرداخت به گردش مالی کمک می کند
همه‌گیری باعث شده است که بسیاری از کارگران به آنچه از شغل و کارفرمای خود نیاز دارند فکر کنند. پرداخت بهتر، موضوعی که مدتی است مطرح شده است، به وضوح در صدر فهرست قرار دارد. در طی چندین سال گذشته، در نظرسنجی سالانه Deloitte Millennial and Gen Z، Millennials و Gen Zs نشان داده‌اند که نارضایتی از دستمزد مهمترین دلیلی است که بسیاری از کارفرمایان خود را ترک می‌کنند. و امروز، بازار کار فشرده که به دلیل همه‌گیری تشدید شده است، به کارگران اهرم بیشتری می‌دهد که از آن برای تقاضای دستمزدهای بالاتر و مزایای بهتر استفاده می‌کنند.
تقاضا برای دستمزد بیشتر تعجب آور نیست زیرا در 40 سال گذشته شاهد افزایش نابرابری دستمزدها و رشد آهسته و نابرابر دستمزد ساعتی برای اکثریت قریب به اتفاق کارگران ایالات متحده بوده است. بسیاری احساس می کنند کارفرمایان به اندازه کافی ثروتی را که کارمندان در خلق آن کمک می کنند به اشتراک نمی گذارند و توانایی آنها برای بهبود زندگی شان را مختل می کند – که این بر خلاف باور آنها است که کسب و کار مسئولیت پیشبرد تحرک اجتماعی و ایجاد تغییرات اجتماعی را بر عهده دارد.
بنابراین تعجب آور نیست که در آخرین نظرسنجی Deloitte Millennial and Gen Z، درصد پاسخ دهندگانی که معتقدند مشاغل تأثیر مثبتی بر جامعه دارند برای اولین بار به زیر 50 درصد رسید. حرص و آز شرکت و دستمزد بیش از حد برای مدیران ارشد در مقابل کارمندان متوسط، مهمترین دلیلی بود که پاسخ دهندگان پشت نظر منفی خود در مورد تجارت ذکر کردند.
پول تنها بخشی از معادله است
فراتر از غرامت، مردم می خواهند برای سازمان هایی کار کنند که در آن فرصت های مستمری برای یادگیری و پیشرفت شغلی دارند. جایی که آنها توانایی ایجاد تأثیرات مثبت در جهان را دارند. جایی که انعطاف پذیری و تعادل مثبت کار/زندگی دارند. میشل پارملی، معاون مدیر عامل و مدیر ارشد مردم و هدف جهانی دیلویت، توضیح می‌دهد که در آن همه افراد در یک محیط کاری متنوع و فراگیر ارزش و احترام دارند.
Parmelee برای کمک به شرکت‌ها در جذب و حفظ افراد در طول استعفای بزرگ و انطباق با تغییر فرهنگی طولانی‌مدت در انتظارات کارگران، پنج نکته زیر را ارائه می‌کند.
1) فراتر از پرداخت پایه به کل پاداش ها نگاه کنید
درک اولویت های کارکنان و هماهنگ کردن مزایا و پاداش ها بر این اساس بسیار مهم است. حقوق رقابتی مهم است، اما غرامت فراتر از حقوق پایه را شامل می شود. به عنوان مثال، فرصت‌های یادگیری و توسعه قوی که کارمند را قادر می‌سازد مهارت‌های جدیدی را برای پیشرفت حرفه‌ای، مربیگری و مربیگری عملکرد در زمان واقعی، و مسیری روشن برای رشد شغلی و ارتقاء شغلی به دست آورد، ممکن است به همان اندازه برای دستمزدی که فرد دریافت می‌کند مهم باشد. به طور مشابه، کمک های شرکتی برای دورکاری، مراقبت از کودک/سالمند، و خدمات رفاهی برای جذب و حفظ استعدادهای برتر بسیار ارزشمند و حیاتی هستند.
هنگامی که صحبت از استراتژی های جبران خسارت می شود، سازمان ها باید بر انصاف، برابری و مجموع تجربه پاداش تمرکز کنند. سازمان‌ها نمی‌توانند وفاداری را بخرند، اما اگر غرامت را اشتباه دریافت کنند، پیامی واضح و منفی ارسال می‌کند.
2) با هم تأثیر بگذارید
تحقیقات Deloitte نشان می دهد که مردم معتقدند تجارت باید هدفی فراتر از سود داشته باشد و نقش مهمی در رسیدگی به چالش های اجتماعی مانند تغییرات آب و هوا و نابرابری ثروت ایفا کند. هزاره ها و ژنرال Z ها، به ویژه، انرژی خود را به سمت اقدامات معنادار هدایت می کنند - مشارکت سیاسی را افزایش می دهند، هزینه ها و انتخاب های شغلی را با ارزش های خود همسو می کنند و باعث ایجاد تغییر در مسائل اجتماعی می شوند که برای آنها مهم است. آنها می خواهند برای سازمان هایی کار کنند که آنها را توانمند می کند و آنها را قادر می سازد تا نقش های فعالی در جامعه ایفا کنند. پارملی می‌گوید: «سازمان‌ها باید اهداف خود را روشن کنند و باید برنامه‌های ملموسی را اجرا کنند که افرادشان را قادر می‌سازد درگیر شوند و تعهدات هدفشان را به وضوح پیش ببرند».
3) نشان دادن اعتماد
اعتماد پایه و اساس هر رابطه معناداری است، به ویژه بین یک کارفرما و افرادش. از آنجایی که بعید است که ما به طور کامل به روشی که قبل از همه‌گیری کار می‌کردیم برگردیم، این یک عنصر حیاتی در ارائه تجربه‌ای از پشت به دفتر است که نیازهای مردم را برآورده می‌کند. برای حفظ استعدادهای با عملکرد برتر، سازمان‌ها باید استراتژی‌های کاری ترکیبی را توسعه دهند که به کارمندان برای انتخاب مکان و نحوه کار اعتماد کنند. یک قطعه بزرگ از گرفتناستراتژی‌های کاری ترکیبی درست یافتن راهی برای ارائه انعطاف‌پذیری و همچنین ایجاد یک فرهنگ فراگیر در محل کار است که ارتباطات شخصی را تقویت می‌کند و فرصت‌های شبکه‌سازی و توسعه را برای علاقه‌مندان فراهم می‌کند.
4) بهزیستی را در اولویت قرار دهید
این بیماری همه گیر، گفتگوها در مورد سلامت روان را در خط مقدم بسیاری از برنامه های شرکت ها قرار داد. علاوه بر نگرانی در مورد سلامت جسمانی، بسیاری از مردم با ترس و استرس مربوط به سلامت شخصی خود و عزیزانشان دست و پنجه نرم می کردند و در عین حال با فشارهای مالی و خانوادگی اضافی نیز دست و پنجه نرم می کردند.
در آینده، کسب و کارها باید سلامت جسمی و روانی را در اولویت قرار دهند. بی‌اعتنایی به مسائل مربوط به سلامت روان در محیط کار بیش از هر زمان دیگری مهم است. این به معنای ایجاد فرهنگی است که در آن صحبت کردن آشکار یا عقب نشینی از کار برای تمرکز بر سلامت روان اشکالی ندارد. همچنین به معنای ایجاد تعادل بهتر بین کار و زندگی است که در آن افراد زمان و فضای مورد نیاز برای زندگی شخصی خود را داشته باشند. سازمان‌ها می‌توانند این کار را با تمرکز بر ابتکارات مختلف، مانند برنامه‌های آموزشی و مزایای مربوط به سلامت روان، روزهای قطع ارتباط منظم، روزهای کاری بدون جلسه، یا حتی برنامه‌های کاری فشرده یا هفته‌های کاری کوتاه‌تر انجام دهند.
5) الگوی فرهنگ احترام و شمول
تحقیقات نشان می دهد که سازمان هایی که متنوع و فراگیر هستند از نظر مالی موفق تر هستند. این منطقی است زیرا سازمان‌هایی که محیط‌هایی را ایجاد می‌کنند که در آن افراد احساس احترام و ارزش می‌کنند و مشارکت‌هایشان مهم است، کارکنان مولدتر و شادتری دارند. دادن حس تعلق به افراد در نهایت باعث وفاداری می شود و حفظ را افزایش می دهد. برای پرورش محیط‌های متنوع و فراگیر، سازمان‌ها می‌توانند بر آموزش تنوع و شمول برای افراد و رهبری خود تمرکز کنند، اهداف تنوع را تعیین کنند و برنامه‌هایی را اجرا کنند که در هر مرحله از چرخه زندگی حرفه‌ای به آن اهداف می‌رسند.
پارملی می‌گوید: «برای کارفرمایان مهم است که نه تنها این اقدامات را انجام دهند، بلکه نحوه عملکردشان را در مورد تجربه استعدادشان بسنجند و اقدامات خود را بر اساس نتایج تنظیم کنند.» در نهایت، برای جذب و حفظ استعدادهای با عملکرد برتر، سازمان‌ها باید تلاش کنند تا اطمینان حاصل کنند که افراد با یکدیگر، کارشان و هدف سازمانشان مرتبط هستند. اگر راهی برای اندازه‌گیری آن ندارید، می‌توانید بهترین افراد خود را در مقابل کارفرمایان از دست بدهید.